במאמר הבא נציג את איסור הפליה בעבודה – מהו אומר, מה מותר ומה אסור ואיך להימנע ממצבים של הפליה בעבודה.
מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה
עקרון השוויון הנו מערכי היסוד של שיטת המשפט בישראל. השוויון במקום העבודה הוא חלק בלתי נפרש מיחסי עבודה תקינים. לאחר חקיקת חוק יסוד : כבוד האדם וחירותו עלתה זכות השוויון מדרגה וכיום היא נחשבת כזכות חוקתית. איסור הפליה הוא הצד האחר של השוויון. הפליה הנה מתן יחס שונה לשווים כאשר חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה חלק מחקיקת השוויון שבאה למנוע הפליה במקומות עבודה. קבוצות האוכלוסייה המוגנות מפני הפליה וענייני עבודה: האיסור להפלות נע בין שני צירים : מעסיק לא יפלה בין עובדים – או – בין דורשי עבודה.
העילות האסורות – הפליה בעבודה
מין, נטייה מינית, גיל, גזע, דת, לאום, מוצא, מקום מגורים, השקפה פוליטית או שיוך מפלגתי, שירות במילואים או משכו.
מתי חל איסור ההפליה בעבודה?
אסור לבצע הפליה בעבודה בכל שלבי העסקה ואף טרום העסקה – ז"א משלב פרסום מודעת הדרושים ועד קביעת תנאי הפרישה.
באילו עניינים אסור לעשות הפליה בעבודה?
איסור הפליה בעבודה חל ב : קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מן העבודה.
איסור הפליה במודעת דרושים
מעסיק לא יפרסם מודעה שיש בה משום הפליה, מעבר לכך שהמודעה צריכה להיות בלשון זכר ונקבה אסור לכלול בה הפליה בניגוד ליתר איסורי ההפליה המנויים בחוק. למשל אסור לדרוש שירות צבאי כתנאי לתפקיד או דרישות גיל או מקום מגורים – דרישות אלו עשויות להוות עבירה על החוק.
איסור ההפליה אינו חל רק על המעסיק אלא גם על המעסיק בפועל ועל קבלני כוח אדם. למשל חברה אינה יכולה לדרוש מחברת כוח אדם : תספקי לי עובדים שהם גברים, עובדות ללא ילדים, עובדים יהודים, עובדים שלא עושים מילואים, עובדים ללא נכויות וכד'. דרישה כזאת היא בלתי חוקית.
מה ההבדל בין הפליה ישירה להפליה עקיפה?
הפליה ישירה
מצביעה במפורש על מתן יחס שונה לאדם מסוים בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת. אי קבלת אשה לעבודה בשל היותה אשה.
הפליה עקיפה
קביעת דרישות בלתי רלוונטיות למהות התפקיד, אשר על אף שהן עשויות להיראות אובייקטיביות כוונתן המוסווית היא לחסום את דרכה של הקבוצה המופלה או חלק גדול ממנה.
איסורי הפליה נוספים המעוגנים בחוקים נוספים
- חוק שיווי זכויות האישה.
- חוק שכר שווה לעובדת ולעובד.
- חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
- חוק גיל פרישה.
פסיקת פיצויים לתובע
הכלל : בית המשפט אינו מוגבל בגובה הפיצוי שיינתן לתובע והוא רשאי לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אפילו אם לא נגרם נזק ממוני.
יחד עם זאת הפסיקה פרשה את החוק וקבעה כי הפיצויים המגיעים לתובע יחושבו עפ"י נזקים שנגרמו לו ואשר ניתנים להערכה. ניתן לפצות על נזק שאינו ממוני כגון כאב וסבל והגישה הכללית היא שגם נזקים אלו נכללים בגדר נזקים הניתנים להערכה. בית הדין רשאי לפסוק גם פיצויים עונשים מעבר לנזק הניתן להערכה, מטרתם להרתיע. ללא הרתעה כלכלית לא יהיה סיכוי למנוע מעשי אפליה בשוק העבודה.
צו מניעה או צו עשה
בית המשפט רשאי לתת צו מניעה או צו עשה, אם שוכנע כי מתן סעד של פיצויים בלבד לא יהיה צודק.
בטלות הסדר חוזי מפלה
בית המשפט רשאי מכוח עקרון השוויון, להכריז על בטלותו של הסדר חוזי מפלה, כגון הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי הנגוע בהפליה פסולה. התערבות בתוכנם של הסכמים קיבוציים תיעשה בשני מצבים: כאשר ההסכם הקיבוצי סותר חוק; – כאשר ההסכם הקיבוצי סותר את תקנת הציבור.
שווה לשמור על השוויון.
ליאת פייגל, עו"ד מגשרת וחשבת שכר
שאלות ותשובות בנושא איסור הפליה בעבודה
איסור הפליה בעבודה בא לידי ביטוי גם באיסור הפליה במודעות דרושים. מעסיק שמפרסם מודעת דרושים, אינו יכול לכלול הפליה מסוימת במודעה הקשורה לדת, גזע, מין, מוצא, לאום, גיל, השקפה פוליטית, שירות במילואים או נטייה מינית. למשל, מעסיק שיפרסם משרה המיועדת לבני דת מסוימת בלבד, עשוי להיחשב על ידי בית המשפט כמי שעבר על איסור הפליה בעבודה.
במקומות עבודה מסוימים יש דרישה לעובדים. למשל, מקום עבודה שנמצא בהתקשרות עם קבלן מסוים, אינו יכול לדרוש ממנו עובדים לצורך עבודות כאלו ואחרות באופן מפלה. דרישה לעובדים בגיל מסוים, ממוצא מסוים, ממין מסוים, מדת מסוימת או עם השקפה פוליטית מסוימת למשל, נחשבת כמעבר על איסור הפליה בעבודה.
איסור הפליה בעבודה יכול לבוא לידי ביטוי במודעות דרושים, בהליך מיון לחברה מסוימת, בהתנהלות היומיומית במקום העבודה וגם בפיטורין. עובד שהופלה במקום עבודתו יכול להגיש תביעה אזרחית לבית המשפט. כחלק מהסעד שנותן בית המשפט לעובדים שהופלו במקום עבודתם, הוא יכול לפסוק פיצוי שאינו מוגבל בסכום מסוים המצוין בחוק. למרות זאת, בית המשפט ישאף לקבוע פיצוי שישקף בצורה הולמת את הנזק שגרמה אותה הפליה לתובע.
לבית המשפט יש שלושה סעדים עיקריים במקרה של מעבר על איסור הפליה בעבודה – פסיקת פיצויים לעובד שהופלה ותובע את המעסיק, צו מניעה או צו עשה וכן בטלות של הסדר חוזי מפלה. במידה וההפליה באה לידי ביטוי בהסדר חוזי כלשהו, כמו חוזה בין העובד למעביד או בהסכם קיבוצי למשל, רשאי בית המשפט לבטל את החוזה בעקבות העובדה שהוא מפלה.
